少子高齢化による労働力人口の減少を背景に人手不足感がますます高まる中、政府は70歳まで働くことのできる環境の整備に向けた議論を加速させています。企業においても、女性や外国籍人材はもとより、シニア人材の活躍に向けた取り組みが求められています。
本調査では、日本CHO協会会員の人事部門の取締役・執行役員・部長・課長層の役職者に対して、シニア人材の活躍に向けた取り組みや定年・継続雇用制度の現状などを聞きました。

シニア社員（50歳以上）の数が、今後10年間でどのように変化していくと予測しているかを聞いたところ、「大きく増えていく」が42％、「少しずつ増えていく」が45％となり、あわせて約9割の企業が「増えていく」という結果になりました。

シニア雇用の現状について聞いたところ、定年年齢は「60歳」が90％、「65歳」が9％でした。
また、本人の意思があれば雇用継続が可能な上限年齢を聞いたところ、「65歳」が93％となり、「65歳以上」が2％、「上限は定めていない」が4％となりました。

雇用年齢の上限引き上げを検討しているかを聞いたところ、「特に検討はしていない」が93名と最多となりました。「定年年齢の引き上げを検討中」は35名、「継続雇用の上限引き上げを検討中」は20名となりました。

シニア社員の活用・活性化に対する課題認識と取り組み状況を聞いたところ、「優先度の高い人事課題と認識し、積極的に取り組んでいる」が46％と最多になる一方、「優先度の高い人事課題ではあるが、それほど積極的には取り組んでいない」も34％に上りました。

シニア社員の活性化策として実行している施策を聞いたところ、「（生活軸の）ライフプラン研修」が78名、「（仕事軸の）キャリアプラン研修」が66名となりました。次いで、「上司による面談」（57名）、「早期退職制度・転身支援制度」（41名）が続きました。

シニア社員の現状についてどう感じているかを聞いたところ、「個人差が大きく個々の社員のより全く　異なるため、何とも言えない」が64％と最多になりました。続いて、「専門性が高く、モチベーションも高く、業務に取り組んでいる」と「専門性は高いがが、モチベーションが低く、停滞している」が共に14％となりました。

定年前の年間給与を100とした場合、継続雇用後の給与水準を聞いたところ、「70％未満」が64％と最多になる一方、「（定年前と）変わらない」（1％）や「職務に変更がなければ変わらない」（2％）は少数に留まりました。また、「個人によって、あるいは次の職務によって大きく異なる」という回答も14％に上りました。

定年後の社員に関する課題を聞いたところ、「それまでと異なる仕事をさせるのが難しい」が73名、「対象者のモチベーションが低下している」が60名となりました。また、「対象者が仕事や処遇に不満を抱いている」が53名と続きました。