自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性の個性と能力が十分に発揮されることが一層重要。このため、以下を基本原則として、女性の職業生活における活躍を推進し、豊かで活力ある社会の実現を図る。

・女性に対する採用、昇進等の機会の積極的な提供及びその活用と、性別による固定的役割分担等を反映した職場慣行が及ぼす影響への配慮が行われること

・職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境の整備により、職業生活と家庭生活との円滑かつ継続的な両立を可能にすること

・女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思が尊重されるべきこと

女性活躍推進法に基づき、国・地方公共団体、３０１人以上の大企業は、

（１）自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析、
（２）その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表、
（３）自社の女性の活躍に関する情報の公表を行わなければなりません（３００人以下の中小企業は努力義務）。

また、行動計画の届出を行い、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良な企業については、申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができます。認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マークを商品などに付することができます。

女性社員の活躍を推進するための取り組みを評価する最高水準の優良企業認定制度「プラチナえるぼし」を創設し、国の公共調達で加点評価する。一般事業主行動計画（計画期間２～５年程度）の策定を義務付ける企業の対象範囲も拡大。常用労働者数で現在の３０１人以上を１０１人以上にする。

一方、労働施策総合推進法改正案では、パワーハラスメント対策を法制化する。企業に相談体制の整備など雇用管理上の措置義務規定を設ける。今国会で成立すれば大企業向けが公布から１年以内、中小企業向けは３年以内に施行する。

パワーハラスメント防止対策の強化（労働施策総合推進法）

　(イ)事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制の整備等）を新設。あわせて、措置の適切・有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備。
　(ロ)パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定を整備。

セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化（男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法）

　(イ)セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化。
　(ロ)労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止。

2013年9月に63％台、2014年9月に64％台、2015年6月に65％台、2016年6月に66％台、2017年5月に67％台とほぼ1年ごとに1ポイント上昇。今年3月には69％台に乗せた。冒頭で述べたように7月は69.9％まで上昇しており、70％の大台に乗せるのは時間の問題だ。