３６０度評価とは、上司や部下・同僚・他部署等、多方面からいろいろな角度での視点を通して、対象者を評価・観察する手法です。

複数の人間により評価が行われるため、客観的で公正な評価が期待されます。上司から部下まで、さまざまな視点での評価が得られるため、従来の人事評価では出てこなかった、新たな評価がなされることもあります。
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多面評価（360度評価）とは、上司、同僚、部下など、立場や対象者との関係性が異なる複数の評価者によって、対象者の人物像（実態）を多面的に浮き彫りにする評価手法。多面評価を活用することで、上司には観察しにくい対象者の特性把握が可能になり、人物評価の信頼性・妥当性を高めることが可能に。また、複数の評価者の意見を総合することで、対象者にとっての納得感を高められる。
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日本におけるコンピテンシー評価の現状

日本ではコンピテンシーのモデル化がブームになったが、導入企業の多くが運用で困惑している。例えば、元ヘイグループの重田孝夫氏は、「コンピテンシーを作っても採用に使う程度であって現場でほとんど活用できない」とコメントしているし、筆者が導入企業に話を聞いてもそ､いう声がほとんどだ。作成されたマニュアルが配布されても、実際のところ、何に使うのか、現場の管理者には分かりにくい。その評価方法である行動インタビューにしても360度評価にしても、ともに煩雑で厄介なうえ、面倒であって、とりわけ360度評価には現場の抵抗も大きい。
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多面評価を導入する1番のメリットは、
「複数の評価者が被評価者を見ることで、客観的で公平な評価を実現」
できることです。
ただ、これは「360度評価が正しく行われた場合」にだけ実現できることで、
実際には、下記のようなデメリットが起きてしまい、
うまく導入できなかったり、導入しても失敗だった、という企業さんが多いようです。
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360度評価の注意点を教えてください。

360度評価とは、上司、部下、同僚など、評価対象の社員の周りにいる複数の評価者から、
多面的に、かつ公平性・客観性のある評価を行うものです。

注意するべき点として、
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大半の企業では評価がブラックボックスになっている

中堅以上の会社では何らかの形で社員評価を行なっていると思います。しかし、ほとんどの会社では社員評価を賞与や昇給の決定手段としてしか使用しておらず、有効に活用できているとは言えません。
また評価そのものがブラックボックスになっている企業も非常に多く、そのような企業では、会社や上司に対する社員の不満のもとになっているケースも見受けられます。
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